AI in werving en selectie is geclassificeerd als hoog-risico onder de EU AI Act. Emotieherkenning bij sollicitatiegesprekken is verboden sinds februari 2025. Werkgevers die AI gebruiken voor CV-screening, kandidaatranking of geautomatiseerde selectiebeslissingen moeten zich voorbereiden op strenge eisen, waaronder menselijk toezicht, biastests en transparantie. Op grond van Verordening (EU) 2026/1744 gelden veel Annex III high-risk regels vanaf 2 december 2027.
Sinds 2 februari 2025: Het gebruik van AI voor emotieherkenning tijdens sollicitatiegesprekken is verboden onder de AI-verordening. Daarnaast zijn veel andere AI-toepassingen in HR geclassificeerd als hoog risico. Op grond van Verordening (EU) 2026/1744 gelden de hoog-risico-eisen van bijlage III vanaf 2 december 2027, niet vanaf augustus 2026.
De kern: AI in HR valt vaak onder strikte regels
Tijdens het eerste AI Toezichtcongres in december 2025, georganiseerd door de Rijksinspectie Digitale Infrastructuur (RDI) en de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), werd deelsessie 8 volledig gewijd aan AI in werving en selectie. De boodschap was helder: dit is een van de meest gereguleerde toepassingsgebieden onder de AI Act.
De reden? AI-beslissingen in HR raken direct de fundamentele rechten van mensen:
- Toegang tot werk en inkomen
- Bescherming tegen discriminatie
- Privacy en menselijke waardigheid
Waarom is HR-AI hoogrisico?
Beslissingen over wie wordt aangenomen, gepromoveerd of ontslagen hebben significante impact op de levensloop van individuen. AI-systemen kunnen bestaande vooroordelen versterken en discriminatie op schaal automatiseren. Daarom heeft de EU besloten om deze toepassingen te onderwerpen aan de strengste eisen.
Drie categorieën: Verboden, Hoogrisico, Laag risico
Verboden: Emotieherkenning in sollicitatieprocessen
Sinds 2 februari 2025 is het verboden om AI te gebruiken die emoties detecteert op de werkplek of tijdens sollicitatieprocedures, tenzij het gaat om medische of veiligheidsredenen.
Dit verbod treft technologieën die claimen te kunnen:
- Nervositeit of stress detecteren tijdens interviews
- "Persoonlijkheidskenmerken" afleiden uit gezichtsuitdrukkingen
- Voice analysis gebruiken om motivatie of betrouwbaarheid te meten
- Eye-tracking inzetten om focus of interesse te beoordelen
Direct stoppen: Gebruikt jouw organisatie of een leverancier AI-tools die beweren emoties te kunnen "lezen" tijdens sollicitatiegesprekken? Stop hier onmiddellijk mee. Dit is een verboden praktijk onder artikel 5 van de AI-verordening.
De wetenschappelijke basis voor dergelijke tools is bovendien zeer zwak. De AP concludeerde in hun rapport over emotieherkenning dat deze technologieën vaak niet doen wat ze beloven en discriminerende effecten kunnen hebben.
Hoogrisico: De meeste AI in werving en selectie
De AI-verordening classificeert in Bijlage III, punt 4 de volgende AI-toepassingen expliciet als hoogrisico:
| AI-toepassing | Waarom hoogrisico? | Geldt vanaf |
|---|---|---|
| CV-screening & matching | Bepaalt wie door mag naar volgende ronde | 2 december 2027 |
| Ranking van kandidaten | Beïnvloedt wie wordt uitgenodigd | 2 december 2027 |
| Geautomatiseerde sollicitatie-afwijzingen | Directe impact op toegang tot werk | 2 december 2027 |
| Performance monitoring | Kan leiden tot ontslag of degradatie | 2 december 2027 |
| Voorspelling personeelsverloop | Kan vooroordelen versterken over wie "risico" is | 2 december 2027 |
De keerzijde: kandidaten slaan terug met AI
Een opmerkelijke ontwikkeling die de urgentie van regulering onderstreept: AI wordt niet alleen ingezet door werkgevers, maar steeds vaker ook door sollicitanten zelf. Meer dan de helft van de kandidaten gebruikt inmiddels AI om CV's en motivatiebrieven te optimaliseren. Sommigen gaan nog verder en verstoppen onzichtbare instructies in hun CV die gericht zijn aan de AI-screener, een techniek die bekendstaat als prompt injection. Het resultaat is een wapenwedloop waarbij AI met AI communiceert, terwijl de mens er tussenuit valt. In zijn analyse AI solliciteert mee (aan beide kanten van de tafel) beschrijft Luciano Currie hoe deze dynamiek het sollicitatieproces fundamenteel verandert en waarom menselijk toezicht, een kerneis van de AI Act, belangrijker is dan ooit.
Laag risico: Ondersteunende tools
Niet alle AI in HR is hoogrisico. Tools die geen directe impact hebben op beslissingen over individuen vallen vaak buiten de strenge eisen:
Roosteroptimalisatie
AI die helpt bij het plannen van diensten zonder individuen te beoordelen.
Vacaturetekst-optimalisatie
Tools die helpen bij het schrijven van inclusieve vacatureteksten.
Algemene HR-chatbots
Assistenten voor FAQ's over arbeidsvoorwaarden (geen beslissingen).
Anonieme feedback-analyse
Sentimentanalyse op geaggregeerd niveau zonder individuele identificatie.
Let op: Zelfs "laag risico" tools moeten voldoen aan de algemene verplichtingen uit de AI Act, zoals transparantie en AI-geletterdheid.
De AI-waardeketen: Gedeelde verantwoordelijkheid
Een cruciale boodschap van het AI Toezichtcongres was dat verantwoordelijkheid niet alleen bij de softwareleverancier ligt. De AI-verordening introduceert een waardeketen-benadering:
Wie is verantwoordelijk?
Aanbieders (de leveranciers van AI-tools) én gebruikers (de organisaties die ze inzetten) hebben elk hun eigen verplichtingen. Het inkopen van een CE-gemarkeerd product ontslaat je niet van je eigen verantwoordelijkheden als gebruiker.
Verplichtingen voor aanbieders van hoogrisico W&S AI
Essentiële vereisten
Voldoen aan eisen voor risicobeheer, datagovernance en documentatie.
Conformiteitsbeoordeling
Standaard interne procedure (geen aanmeldende instantie nodig voor HR-AI).
Registratie
Vastleggen in de EU-database van AI-systemen.
CE-markering
Aanbrengen van de CE-markering na succesvolle beoordeling.
Norm voor kwaliteitsmanagement: De norm voor kwaliteitsmanagementsystemen voor aanbieders van hoog-risico AI (artikel 17) is opgesteld als prEN 18286 en heet nu EN 18286:2026. Update oktober 2026: sinds 14 oktober 2026 is het een geharmoniseerde norm: Uitvoeringsbesluit (EU) 2026/2274 maakte de referentie bekend in het Publicatieblad. Toepassing is vrijwillig en geeft alleen een vermoeden van conformiteit voor de eisen die de norm dekt. De overige AI Act-normen zijn nog ontwerpen.
Verplichtingen voor gebruikers (deployers) van hoogrisico W&S AI
Als werkgever die AI-tools inzet voor werving en selectie:
- Controleer de conformiteitsroute van de leverancier: vanaf 2 december 2027 heeft een hoog-risico HR-systeem een conformiteitsbeoordeling en CE-markering nodig voordat het op de markt komt
- Volg de gebruiksaanwijzingen: zet het systeem in zoals bedoeld door de aanbieder
- Organiseer menselijk toezicht: zorg dat gekwalificeerde mensen de output beoordelen
- Gebruik representatieve inputdata: voorkom dat de data zelf bias introduceert
- Monitor het systeem: houd prestaties en mogelijke discriminatie in de gaten
- Bewaar logs: volgens artikel 26 AI-verordening
FRIA verplicht voor overheden: Als je een overheidsorganisatie bent of publieke diensten verleent, moet je bovendien een Fundamental Rights Impact Assessment (FRIA) uitvoeren onder artikel 27 van de AI-verordening. Meer hierover in onze DPIA vs FRIA vergelijking.
Praktijkvoorbeelden: Wat moet je concreet doen?
Scenario 1: Je gebruikt een CV-screening tool
De tool: Een SaaS-oplossing die automatisch CV's scoort en rankt op basis van functie-eisen.
Classificatie: Hoogrisico (Bijlage III, punt 4a)
Checklist voor compliance:
- Vraag de leverancier om bewijs van conformity planning en CE-markering waar van toepassing
- Vraag om technische documentatie en gebruiksaanwijzingen
- Stel een mens verantwoordelijk voor review van de AI-ranking
- Controleer of de trainingsdata representatief was
- Monitor op mogelijke discriminatiepatronen (geslacht, leeftijd, etniciteit)
- Documenteer hoe je het systeem gebruikt en welke beslissingen het ondersteunt
- Informeer kandidaten dat AI wordt gebruikt in het proces
Scenario 2: Je overweegt een video-interview tool met "persoonlijkheidsanalyse"
De tool: Een platform dat video-interviews analyseert op gezichtsuitdrukkingen, stempatronen en woordkeuze om "soft skills" te scoren.
Classificatie: Verboden als het emoties detecteert; hoogrisico als het andere kenmerken analyseert
Actie:
- Stop direct met tools die claimen emoties te herkennen
- Vraag de leverancier om te verduidelijken wat de tool precies meet
- Als in twijfel: niet gebruiken
Scenario 3: Je gebruikt AI om roosterplanning te optimaliseren
De tool: Een algoritme dat beschikbaarheid, voorkeuren en werkbelasting combineert om roosters te maken.
Classificatie: Laag risico (geen individuele beoordeling die impact heeft op carrière)
Verplichtingen:
- Transparantie naar medewerkers over hoe de tool werkt
- AI-geletterdheid bij gebruikers van het systeem
Tijdlijn: Wanneer moet wat geregeld zijn?
| Datum | Wat geldt? | Voor wie? |
|---|---|---|
| 2 feb 2025 | Verbod op emotieherkenning in HR | Alle organisaties |
| 2 feb 2025 | Maatregelen voor AI-geletterdheid (artikel 4) | Alle organisaties die AI gebruiken |
| 2 aug 2026 | Transparantie uit artikel 50 geldt, bijvoorbeeld de melding bij een sollicitatiechatbot | Aanbieders en gebruikers binnen artikel 50 |
| 2 dec 2027 | Hoog-risico-eisen van bijlage III gelden, ook voor HR-AI (Verordening (EU) 2026/1744) | Aanbieders én gebruikers van HR-AI |
| 2 aug 2030 | Uiterste datum voor hoog-risicosystemen die al vóór 2 december 2027 in gebruik waren en bedoeld zijn voor gebruik door overheidsinstanties (artikel 111 lid 2); andere bestaande systemen pas bij een aanzienlijke wijziging | Publieke werkgevers en hun leveranciers |
Wie hier in Nederland toezicht op houdt, staat nog niet vast. Het kabinet wil de AP en de RDI als coördinerende toezichthouders, maar de Uitvoeringswet AI-verordening was in 2026 nog in consultatie en is nog niet aangenomen (Rijksoverheid, 20 april 2026). De data zelf volgen uit artikel 113 en artikel 111 van de AI-verordening, zoals gewijzigd door Verordening (EU) 2026/1744.
Wat betekent dit voor leveranciers van HR-software?
De AP houdt jullie in de gaten
Tijdens het AI Toezichtcongres maakte de AP duidelijk: "Houd ons in de gaten!" Er komen nadere richtlijnen en mogelijk onderzoeken naar HR-AI tools op de Nederlandse markt.
Voor aanbieders van AI-tools in werving en selectie:
- Start nu met conformiteitsvoorbereiding: 2 december 2027 laat weinig tijd voor documentatie, testen en een kwaliteitsbeheersysteem
- Gebruik de norm voor kwaliteitsmanagement: prEN 18286 is nu EN 18286:2026. Update oktober 2026: sinds 14 oktober 2026 is het een geharmoniseerde norm (Uitvoeringsbesluit (EU) 2026/2274); toepassing is vrijwillig en geeft alleen een vermoeden van conformiteit voor de eisen die de norm dekt
- Documenteer proactief: technische documentatie, risicobeheer, datagovernance
- Bereid CE-markering voor: de procedure is een interne beoordeling voor HR-AI
- Registreer tijdig: de EU-database van AI-systemen wordt de norm
Digital Omnibus: meer tijd, dezelfde plichten
Het AI Toezichtcongres stipte ook de Digital Omnibus aan, toen nog een voorstel. Inmiddels is het wet: Verordening (EU) 2026/1744 is op 24 juli 2026 gepubliceerd en geldt sinds 27 juli 2026. Zij verschoof de hoog-risicodatum van bijlage III, en daarmee die voor HR-AI, van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027.
De kernverplichtingen voor HR-AI zijn niet veranderd. De Omnibus geeft meer tijd, geen lichtere plichten. Lees onze feitencheck van de Digital Omnibus voor het volledige overzicht.
Concrete stappen voor HR-afdelingen
Deze week
- Inventariseer welke AI-tools je gebruikt in werving, selectie en HR
- Check op emotieherkenning: stop direct met tools die dit doen
- Vraag leveranciers naar hun AI Act-roadmap
Deze maand
- Classificeer je tools: verboden, hoogrisico of laag risico?
- Start AI-geletterdheid voor HR-medewerkers
- Documenteer huidige processen en hoe AI daarin een rol speelt
Dit kwartaal
- Stel contracteisen op voor leveranciers (CE-markering, documentatie)
- Ontwerp menselijk toezicht: wie beoordeelt AI-output en hoe?
- Begin met monitoring: meet discriminatie-indicatoren
Hulp nodig? Bekijk onze HR & Werkgelegenheid sectorpagina voor uitgebreide compliance-checklists, of neem deel aan een van onze trainingen over de AI Act voor HR-professionals.
Conclusie: begin nu, niet in december 2027
De AI-verordening stelt strenge eisen aan AI in werving en selectie, en met goede reden. De impact van geautomatiseerde HR-beslissingen op het leven van mensen is te groot om aan black-box algoritmen over te laten.
Drie kernboodschappen:
- Emotieherkenning is al verboden: check vandaag nog of je leveranciers dit doen
- Menselijk toezicht is verplicht: AI mag adviseren, niet autonoom beslissen
- De waardeketen deelt verantwoordelijkheid: ook als inkoper heb je verplichtingen
De organisaties die nu actie ondernemen, bouwen niet alleen compliant-capaciteit, maar ook vertrouwen bij sollicitanten en medewerkers. In een krappe arbeidsmarkt kan dat een wezenlijk concurrentievoordeel zijn.
Bronnen
Training voor jouw HR-team nodig? Krijg het team-readiness rapport om de AI Act-gaps rond werving en selectie in kaart te brengen.
Veelgestelde vragen
Nieuwsbrief
Elke dinsdag de AI Act-week vooruit in 5 minuten
Praktische duiding van deadlines, richtsnoeren en toezicht, zodat u weet wat er deze week toe doet. Geen spam en u schrijft zich met één klik weer uit.
Praktisch en kort · Geen spam · Met één klik uitschrijven